Loi Rixain — Enjeu stratégique pour les entreprises
Nommer ne suffit pas. Préparer à diriger, oui.
La loi Rixain impose une obligation chiffrée. Mais les entreprises qui se contentent de nommer sans préparer prennent un risque réel : des femmes compétentes qui sur-adaptent, doutent, ou n'exercent pas pleinement leur leadership dans des instances où l'exposition est totale.
Sans engagement — pour les DRH et directions formation des entreprises de +1 000 salariés.
La loi Rixain — ce qu'elle demande concrètement
La loi du 24 décembre 2021, dite loi Rixain, impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés d'atteindre des seuils de représentation équilibrée dans les postes de direction. L'obligation est progressive, les sanctions réelles : les entreprises qui n'atteignent pas les objectifs publient leurs écarts et s'exposent à des pénalités financières.
Mais l'enjeu n'est pas seulement réglementaire. C'est un enjeu de performance organisationnelle, de cohérence de marque employeur — et de responsabilité envers des femmes identifiées comme potentiels.
30 % de femmes dans les postes de direction — en vigueur depuis le 1er mars 2026. Selon L'Usine Nouvelle (mars 2026), seulement 53 % des entreprises concernées avaient déclaré leurs écarts à cette date. Près d'une entreprise sur deux n'était pas encore en conformité.
40 % de femmes dans les instances dirigeantes au 1er mars 2029. Toute entreprise non conforme s'expose à des sanctions jusqu'à 1 % de la masse salariale et doit publier ses écarts sur Egapro.
Le vrai problème
La plupart des organisations savent quelles femmes ont le potentiel. Ce qu'elles n'ont pas toujours prévu : préparer ces femmes à exercer pleinement leur leadership dans des environnements exposés, politiques et exigeants.
Ce n'est pas un problème de compétences. Selon Russell Reynolds Associates, les femmes leaders sont 2,3 fois plus susceptibles que leurs homologues masculins de douter de leurs capacités à occuper le poste supérieur. La nomination crée un poste. Elle ne crée pas la posture ni la légitimité pour l'exercer.
Sur-adaptation permanente. Elles gèrent leur image plus qu'elles n'exercent leur leadership. L'énergie va à la perception, pas à la décision.
Retrait progressif. Face à des instances où la prise de parole est exposée, elles se font plus discrètes qu'elles ne le voudraient.
Syndrome de l'imposteur. 75 % des femmes dirigeantes déclarent l'avoir vécu (KPMG) — même au plus haut niveau, même après la nomination.
Épuisement silencieux. 42 % des femmes sont en burnout contre 37 % des hommes. L'écart augmente chaque année. (State of Workplace Burnout 2024)
Ce qui est en jeu pour votre organisation
Sous-utilisation des potentiels identifiés
Des femmes nommées qui n'exercent pas pleinement leur influence dans les instances — faute d'avoir été préparées à y prendre leur place. Un investissement RH qui ne se concrétise pas.
Non-conformité réglementaire et exposition publique
Les entreprises non conformes publient leurs écarts sur Egapro et s'exposent à des sanctions. Au-delà des pénalités : un impact direct sur la marque employeur et l'attractivité des potentiels.
Turnover des futures dirigeantes senior
Des femmes compétentes qui sur-adaptent et s'épuisent finissent par partir. Reconstituer ce pipeline prend des années — et coûte bien plus qu'un programme d'accompagnement.
La solution ELLEVATION
Le programme Leadership au féminin d'ELLEVATION est conçu pour les entreprises qui veulent aller au-delà de la nomination. Pas un séminaire de 2 jours. Pas une formation isolée. Un dispositif long, parce que la recherche le confirme : seuls les dispositifs longs ancrent des changements comportementaux réels et durables.
Coaching individuel
Travail en profondeur sur les situations réelles de chaque participante — posture, blocages de légitimité, réactions sous pression. Dans un espace de confiance totale.
Ateliers & formations
Outils concrets en communication (DISC), leadership, management et prise de décision. Approche neuro-expérientielle et ludopédagogique pour ancrer durablement les apprentissages.
Co-développement
Intelligence collective entre pairs. Des déclics qui n'arrivent que dans le groupe — partage d'expériences, résolution de situations réelles, ancrage dans la durée.
Ce que le programme produit concrètement
Des femmes qui prennent leur place dans les instances — avec clarté, présence et impact, sans se sur-justifier ni se sur-adapter.
Un leadership affirmé et aligné — qui ne copie pas le modèle dominant, mais s'appuie sur des forces réelles, travaillées et assumées.
Une contribution renforcée aux décisions — des prises de position claires, des délégations assumées, des arbitrages posés.
Des indicateurs de progression mesurables — chaque participante est évaluée avec le diagnostic ELLEVATION : 5 dimensions de posture (Légitimité intérieure, Présence & influence, Affirmation & limites, Décision & délégation, Équilibre & énergie), scorées sur 25 points aux étapes M0, M3 et M6. La progression est visible, et peut être présentée en comité de direction.
Pour quelles entreprises
Ce programme est fait pour vous si…
Votre entreprise compte plus de 1 000 salariés et est concernée par les obligations de la loi Rixain.
Vous avez identifié des futures dirigeantes à fort potentiel — mais vous manquez d'un dispositif structuré pour les préparer à diriger.
Vous avez fait des nominations, mais vous observez que certaines femmes ne s'affirment pas pleinement dans les espaces de décision.
Vous voulez un programme transformationnel — pas une formation courte qui produit des connaissances qui s'évaporent.
Vous cherchez un dispositif mesurable, adapté à votre culture et déployable en groupes de 6 à 10 participantes.
Prochaine étape
45 minutes pour comprendre vos enjeux, votre pipeline de futures dirigeantes et voir ensemble ce qu'un programme ELLEVATION peut produire dans votre organisation.
Sans engagement — échange confidentiel, adapté à votre contexte DRH.
Hasnia Muman-Berkhli · Formatrice RNCP & Coach certifiée · 25 ans d'expérience terrain · 9,7/10 de satisfaction moyenne sur les accompagnements